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Mitteilungspflicht des Arbeitgebers, internes Missbrauchsmeldesystem

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Veröffentlicht am: 31.10.2023 / Lesedauer: ca. 4 Minuten


Nachfolgend möchten wir Sie in Bezug auf die diesjährige Modifizierung des Arbeitsgesetzbuches über die Änderung der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers, sowie über die wichtigsten Bestimmungen des Gesetzes zum internen Missbrauchsmelde­system informieren, welche eine wesentliche Auswirkung auf die Unternehmens­tätigkeit haben können


Mitteilungspflicht des Arbeitgebers

Die am 1. Januar 2023 in Kraft getretenen Änderungen des  ung. Arbeitsgesetzbuches (Nr. I/2012; ArbGB) umfassen eine Überarbeitung bzw. Ergänzung der Bestimmungen über die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers. Gemäß den neuen Regelungen wurden die Pflichten der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Arbeits-verhältnis wesentlich erweitert und es ist für alle Aspekte des Arbeitsverhältnisses eine viel detailliertere Mitteilungspflicht vorgesehen. Die Gesetzesänderung ist im Januar dieses Jahres in Kraft getreten, so dass die neuen Vorschriften für die im Verlauf des Jahres entstandenen Arbeitsverhältnisse bereits angewandt werden müssen, bzw. kann die Änderung auch die vor dem 1. Januar 2023 erteilten Mitteilungen des Arbeitgebers betreffen, falls die Arbeitsbedingungen in der bereits erteilten Mitteilung nach dem 1. Januar 2023 geändert werden. 

In diesem Zusammenhang ist es ratsam, die bereits bestehenden Arbeitsvertragsvorlagen und Mitteilungen zu überprüfen.
 

Mitteilungsfrist


Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über die im ArbGB vorgegebenen Sachverhalte zu informieren. Bei neuen Mitarbeitern muss der Arbeitgeber die Mitteilung  anstatt der bisherigen 15 Tage spätestens innerhalb von 7 Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erteilen. Wir weisen darauf hin, dass die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers nicht nur den Beginn des Arbeitsverhältnisses betrifft, sondern während des gesamten Arbeitsverhältnisses fortbesteht, da der Arbeitnehmer auch über jegliche Änderungen der in der Mitteilung erfassten Daten informiert werden muss. Eine wesentliche Erleichterung für den Arbeitgeber ist es, wenn er seiner Mitteilungspflicht durch einen Verweis auf die jeweils geltenden Bestimmungen des ArbGB oder auf eine andere, auf das Arbeitsverhältnis bezogene Vorschrift nachkommt, da die Arbeitnehmer in diesem Fall nicht über die Änderung der verwiesenen Vorschrift informiert werden müssen.

Inhalt der Mitteilung


Nach der Erweiterung umfasst die Mitteilungs-pflicht des Arbeitgebers anhand der neuen Regelung derzeit folgende Daten:
  1. Die die Arbeitgeberrechte ausübende Person;
  2. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses;
  3. Arbeitsplatz;
  4. Zum Arbeitsbereich gehörende Aufgaben;
  5. Die Wochentage, an denen Arbeit eingeteilt werden kann, die möglichen Anfangs- und Endzeiten der täglichen Arbeitszeit, die mögliche Dauer der außerordentlichen Arbeitszeit, der spezifische Charakter der Tätigkeit des Arbeitgebers (d.h., ob sie ununterbrochen, in mehreren Schichten oder saisonal erfolgt);
  6. Methode der Lohnabrechnung, die Häufigkeit der Arbeitslohnzahlung und der Tag der Auszahlung;
  7. Über das Grundgehalt hinausgehender Arbeitslohn und sonstige Zulagen;
  8. Die Anzahl der Urlaubstage, die Art und Weise ihrer Berechnung und die Regeln der Urlaubserteilung;
  9. Die Regeln für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses (insbesondere die Regeln für die Feststellung der Kündigungsfrist,  für die inhaltlichen und formellen Anforderungen der Kündigung usw.);
  10. Die Schulungspolitik des Arbeitgebers (falls vorhanden), und die Zeit, die der Arbeitnehmer für Schulungen verwenden kann;
  11. Benennung der Behörde, an die der Arbeitgeber die mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden Abgaben entrichtet (derzeit die Nationale Finanzbehörde NAV);
  12. Die Tatsache, ob der Arbeitgeber unter einen Tarifvertrag fällt.

Mitteilungspflicht im Falle der Arbeitsverrichtung im Ausland


Zusätzlich zu den oben genannten Umständen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsverrichtung im Ausland von mehr als 15 Tagen Dauer unter anderem über die am Ort der Arbeitsverrichtung geltende Vergütung, die Regeln für die Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten, sowie über die Erreichbarkeit einer einheitlichen nationalen Website informieren, die entsprechende Informationen über die Rechte und Pflichten des grenzüberschreitende Dienstleistungen erbringenden Arbeitgebers und des von ihm entsandten Arbeitnehmers beinhaltet. Diese Informationen sind 7 Tage vor der Abreise ins Ausland zu übermitteln.

Internes Missbrauchsmeldesystem

Für die effiziente Aufdeckung und Untersuchung von Missbräuchen, rechtswidrigen Handlungen und Versäumnissen von Wirtschaftsteilnehmern wurde ein neues Gesetz, das sog.  Missbrauchsmeldegesetz (Nr. XXV/2023; wörtlich: „Gesetz über Beschwerden bzw. Meldungen der Bevölkerung sowie über die Regeln im Zusammenhang mit Meldungen von Missbräuchen“, MMG) erlassen. Nachfolgend fassen wir für Sie die wesentlichen Verpflichtungen für Unternehmen aus diesem neuen Gesetz zusammen.

Kreis der Verpflichteten


Im Sinnes des MMG sind Unter¬nehmen verpflichtet, mittels einer zu diesem Zweck bestimmten unparteiischen Person oder Organisationseinheit ein internes Missbrauchsmeldesystem zu errichten und zu betreiben, falls die Mitarbeiterzahl 50 Personen erreicht, bzw. sind hierzu solche Unternehmen unabhängig von der Mitarbeiterzahl verpflichtet, die dem Geldwäschegesetz unterliegen, so z.B. Kreditinstitute, Finanz-dienstleister, Anwaltskanzleien und Handels¬gesellschaften, die Bargeld in Höhe von 3 Mio. HUF oder mehr annehmen. Mit dem Betrieb des internen Missbrauchsmeldesystems kann im Rahmen eines Vertrags auch ein Rechtsanwalt für Hinweisgeberschutz oder ein anderes externes Unternehmen beauftragt werden.

Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 50 und 249 Personen müssen dieser Pflicht bis zum 17. Dezember 2023 nachkommen, während Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von mehr als 249 Personen bereits bis zum 24. Juli 2023 ein System zur Meldung und Untersuchung von Beschwerden einrichten mussten. Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 50 und 249 Personen können das interne Missbrauchsmelde-system auch auf Gruppenebene gemeinsam einrichten.

Pflichten des Arbeitgebers im Falle einer Meldung


Die primäre Pflicht des Arbeitgebers ist die Benennung der/des zum Betrieb des internen Missbrauchsmeldesystems verantwortlichen Per­son oder Unternehmens, was - wie oben bereits gesagt - auch mittels  eines Rechtsanwalts für Hinweisgeberschutz oder eines anderen externen Unternehmens erfolgen kann, oder auch durch eine separate Person oder Organisationseinheit innerhalb des Unternehmens. Die Kriterien bzgl. der Unpartei­lich­keit, der Unabhängigkeit und der Unverein­barkeit müssen in jedem Fall erfüllt werden.

 

Der Inhalt der eingehenden Meldungen muss innerhalb von höchstens 30 Tagen nach Eingang der Meldung untersucht werden, bzw. muss der Betreiber des internen Missbrauchsmeldesystems innerhalb von sieben Tagen nach Erhalt der Meldung eine Bestätigung über den Eingang der Meldung an den Hinweisgeber senden. Diese Bestätigung muss eine allgemeine Auskunft über die Verfahrensregeln und die Vorschriften zur Daten­verarbeitung beinhalten. Sollte die Unter­suchung der Meldung voraussichtlich mehr als 30 Tage beanspruchen, ist der Hinweisgeber hierüber zu informieren, bzw. ist auch der Grund für die Verlängerung der Frist anzugeben. Die Frist für die Untersuchung der Meldung darf in diesem Fall 3 Monate nicht überschreiten. Während der Untersuchung der Meldung hält der Betreiber des internen Missbrauchsmeldesystems Kontakt mit dem Hinweisgeber, im Rahmen dessen er den Hinweisgeber zur Bereitstellung weiterer Infor­mationen auffordern kann und ihn über das Verfahren und den Schutz seiner personen­bezogenen Daten unterrichtet.


Bei der Untersuchung der Meldung ist die Richtigkeit der in der Meldung erfassten Umstände zu bewerten, bzw. sind entsprechende Maßnahmen zur Beseitigung der Missbräuche zu ergreifen. Sollte aufgrund der Meldung die Einleitung eines Strafverfahrens notwendig sein, ist eine Anzeige zu erstatten. Der Hinweisgeber ist über das Ergebnis der Untersuchung sowie darüber zu informieren, wenn auf die Unter­suchung verzichtet wird, wobei der Grund dafür anzugeben ist.


Bezieht sich die Meldung auf eine bestimmte Person, muss sie ausführlich über die Meldung, das Verfahren und den Schutz ihrer personen­bezogenen Daten unterrichtet werden. Auf diese Auskunft kann nur dann verzichtet werden, wenn dadurch die Untersuchung der Meldung behindert werden würde. Die von der Meldung betroffene Person darf die Identität des Hinweisgebers nicht erfahren. Die von der Meldung betroffene Person muss ferner die Möglichkeit erhalten, ihren Standpunkt zu der Meldung über ihren gesetzlichen Vertreter darzulegen.


Kreis der Hinweisgeber


Im internen Missbrauchsmeldesystem können schriftliche oder mündliche Meldungen abgeben: 
  1. derzeitige oder ehemalige Beschäftigte des Arbeitgebers;
  2. zukünftige Beschäftigte, bei denen das Verfahren zur Errichtung eines Arbeitsverhält-nisses bereits begonnen hat;
  3. Vertragspartner des Arbeitgebers (Einzelunter¬nehmer, Einzelfirmen);
  4. Gesellschafter, Geschäftsführer, Mitglieder des Aufsichtsrats des Arbeitgebers;
  5. Unternehmer, Subunternehmer und Zulieferer, die mit dem Arbeitgeber das Verfahren zur Errichtung eines Vertragsverhältnisses begonnen haben, in einem Vertragsverhältnis stehen oder standen, bzw. Personen, die unter der Aufsicht und Leitung eines Beauftragten stehen;
  6. beim Arbeitgeber tätige Praktikanten und Freiwillige.

Schutz des Hinweisgebers


Auf die Untersuchung der Meldung kann verzichtet werden, wenn sie anonym erfolgt. Die personenbezogenen Daten des Hinweisgebers müssen während des gesamten Verfahrens vertraulich behandelt werden und dürfen nur im Rahmen des Meldeverfahrens verarbeitet werden, bzw. dürfen sie der von der Meldung betroffenen Person nicht mitgeteilt werden. 

Am besten sollte das interne  Missbrauchsmeldesystem online – unter Angabe auf der Website der Gesellschaft – betrieben werden, dadurch kann gewährleistet werden, dass alle Mitarbeiter, ehemaligen Mitarbeiter, Lieferanten und Subunternehmer Zugriff darauf haben.

Der Schutz der Hinweisgeber ist ein besonders wichtiger Bestandteil des Gesetzes. Im Sinne dieser strengen Bestimmung gelten alle nachteiligen Maßnahmen gegen den Hinweisgeber, die wegen einer Meldung ergriffen werden, als rechtswidrig, und zwar auch dann, wenn sie ansonsten rechtmäßig wären.

Hierzu gehört jede einseitige Maßnahme des Arbeitgebers, die das Arbeitsverhältnis zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert, wie z.B. Herabstufung, Übertragung von Aufgaben, Änderung des Orts der Arbeitsverrichtung, Lohnkürzung, Änderung der Arbeitszeit und letztendlich die Kündigung.

Die Erfüllung der Verpflichtungen bzgl. der Meldung von Missbräuchen wird von der Arbeitsaufsichtsbehörde und die Einhaltung der Datenschutzvorschriften von der Nationalen Behörde für Datenschutz und Informationsfreiheit kontrolliert.

Kontakt

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Dr. Roland Felkai

Diplom-Volkswirt, M.A. (London), Steuerberater

Geschäftsführer und Partner

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